Les gestionnaires et la gestion des conflits

Lorsque je fais des diagnostics organisationnels ou que je donne des formations à des groupes de gestionnaires, je constate souvent qu’ils sont assez à l’aise de remettre en question leur leadership et leur organisation du travail. Ils se mobilisent aisément pour identifier des solutions et les mettre en application. Toutefois, quand il s’agit d’aborder la qualité du climat de travail et des conflits interpersonnels présents au sein de leur équipe, alors là… les résistances sont importantes.

En voici quelques unes :

• « C’est pas une garderie ici »
• « Qu’ils règlent leurs conflits entre eux »
• « Les milieux de femmes, c’est toujours comme ça, elles bitchent ! »
• « C’est la faute de l’ancien gestionnaire, il n’a rien fait »
• « Cela ne changera jamais, ils ne voudront jamais s’impliquer et changer »

Plusieurs gestionnaires appliquent plutôt la technique du «on met ça en dessous du tapis» ou la méthode du «le temps arrange les choses» ou bien »je m’en occuperai quand j’aurai le temps». Malheureusement, ces techniques ont pour effet de favoriser la contamination du climat de travail et sa détérioration. Cela finit par coûter cher aux organisations. En effet, les conflits non gérés entraînent beaucoup de perte de temps en milieu de travail. Les employés sont plus préoccupés par le «téléroman organisationnel» qui se joue devant eux que sur leur performance au travail. Les conflits entraînent aussi une perte d’expertise. Plusieurs employés décident de quitter leur poste ou même l’entreprise pour ne plus subir le poids d’un climat de travail malsain. Et c’est sans compter les employés qui quittent pour des problèmes de santé mentale causés ou accentués par les tensions vécues au travail.

Le climat de travail correspond au cœur d’une organisation puisqu’on y retrouve toute la dimension émotive et affective de la vie au travail. Une machine bien huilée reproduit sans cesse le même résultat avec la même qualité. L’être humain, par contre, produit des résultats en accord avec son état d’esprit du moment : le climat a donc un impact sur la performance.

Il ne faut pas penser que les gestionnaires se comportent ainsi par mauvaise foi ou par manque de sensibilité pour leurs employés. Les gestionnaires agissent ainsi parce qu’ils ressentent une grande impuissance dans la gestion des conflits. Plusieurs manquent d’expertise et doutent de leur compétence. Ils ont peur de l’échec.

Évidemment, développer une expertise pour résoudre les confits ne se fait pas sans bévues. Les erreurs les plus courantes chez les gestionnaires sont de trop se centrer sur le contenu du conflit et de ne pas tenir suffisamment compte du vécu émotionnel des employés en conflit. Tout comme en thérapie conjugale, les employés ont besoin d’apprendre à faire confiance au processus de résolution du conflit.  Ils ont besoin de pouvoir exprimer leurs blessures ou malaises dans le processus tout en se sentant compris. L’engagement dans un changement peut se réaliser lorsque toutes ces conditions sont réunies.

Dites-vous bien que le conflit est comparable à un virus. S’il n’est pas traité convenablement, il peut prendre des proportions épidémiques (contamination). La meilleure stratégie consiste à enrayer les tensions interpersonnelles dès leur apparition. Comme gestionnaire, il est important de mettre en place un mode de règlement des différends. Si vous êtes gestionnaire et avez des tensions au sein de votre équipe, n’hésitez pas à aller chercher de l’aide  professionnelle pour du coaching ou pour procéder efficacement avec vous, à la résolution des conflits.

http://www.mariejoseedrouin.com/Gestion_de_comflits_entreprise.html

Les 3 ingrédients de base d’une vie de couple heureuse

Je viens de lire les statistiques sur la vie de couple. Elles sont assez préoccupantes…

• La probabilité de séparation des couples mariés depuis les années 70 est de 50%, ceux mariés depuis les années 1990 est de 67%.
• Les couples en famille reconstituées ont 10% de plus de probabilité de se séparer que ceux dans une première union.
• Parmi les couples qui décident de rester ensemble, 50% ont le sentiment de se supporter pendant des décennies.
• Il reste donc 15 à 20 % de couples véritablement heureux à long terme.

Plusieurs facteurs peuvent aider à expliquer cette situation. Tout d’abord, la pratique religieuse ayant diminuée, les gens se donnent maintenant le droit à la séparation et au divorce. Ils n’ont plus la pression qu’imposait autrefois les valeurs religieuses. Deuxièmement, l’autonomie financière des femmes peut expliquer en partie  l’augmentation des divorces et  des séparations. En effet, 65 à 80% des séparations sont initiées par des femmes.  En pouvant maintenant assurer leur subsistance seules, elles deviennent plus libres de choisir le mode de vie qui leur convient.

Finalement, la société a bien changé depuis 30-40 ans. Nous nageons actuellement dans une société où l’individualisme et la consommation prédominent. Le couple s’est transformé en structure avant tout émotionnelle qui doit permettre le bien-être personnel ou mieux encore, l’accomplissement personnel. Le couple est devenu «la condition au bonheur». Il nous faut à tout prix réussir notre vie conjugale pour parvenir à réussir sa vie. L’amour est devenu une performance et la vie de couple est son résultat. Dans ces conditions, les crises de la vie de couple sont perçues comme anormales et aliénantes. Plutôt que de traverser les tempêtes, les couples qui désirent préserver leur objectif de réussite sont tentés de quitter leur relation. On est donc dans une mentalité du «jeter après usage».

Mais qu’est-ce que les couples heureux font de différent qui les aident à traverser le temps ? Comment faire pour ne pas faire partie de ces sombres statistiques ?

En fait, on retrouve chez les couples heureux à long terme, trois caractéristiques de base très importantes :

1. Les membres du couple ont une profonde amitié l’un envers l’autre. Ils ont beaucoup d’affection, de sympathie et de respect l’un pour l’autre. Les partenaires ont une bonne connaissance de chacuns d’eux (goûts, rêves, besoins et attentes) et ils ont un plaisir certain à se retrouver ensemble.
2. Ils ont un «compte de banque émotif» positif. Ce compte en banque se garnit entre autre par l’expression quotidienne de messages positifs par chacun des partenaires.  Il se garnit également par des marques d’affection et des marques d’attention régulières.  Celles-ci peuvent être très simples. En ayant un compte en banque émotif bien rempli, les situations conflictuelles se vivent plus facilement. Les couples ont plus de tolérance et moins de  remises en question lors de problèmes. Le conflit représente un simple retrait dans l’épargne accumulée.  Par contre, si notre compte en banque émotif est pauvre, chaque conflit a un impact important sur le compte en question et peut nous mener rapidement à la faillite.
3. Les partenaires utilisent des stratégies de désamorçage en prévention et en situation de conflit. Ils mettent en pratique  l’humour, l’écoute et l’humilité.  Ils sont capables de reconnaître les émotions de leur partenaire. Ils désamorçent les bougies d’allumage en reconnaissant leurs torts, en étant capable de s’excuser et de donner raison à leur partenaire.

Une vie de couple satisfaisante à long terme exige d’être attentif à nos besoins et à ceux de notre partenaire. Elle nous demande également d’investir du temps, de l’écoute, de l’empathie et de l’énergie. Un couple, c’est comme une plante… Il faut l’arroser toutes les semaines si on veut qu’elle grandisse…

Si vous désirez approfondir le sujet et en savoir plus sur les outils pour une vie de couple épanouie, voici des suggestions de lecture :

• Qui sont les couples heureux ? Surmonter les crises et les conflits du couple. Yvon Dallaire. Editions Option Santé. 2006
• The seven principles for makking a marriage work: A Practical Guide from the Country’s Foremost Relationship Expert. John Gottman Ph. D. Three Rivers Press. 1999.

référence: Yvon Dallaire, Qui sont les couples heureux? Surmonter les crises et les conflits du couple, Éditions Option Santé, 2006